Recruiting neu gedacht: Wie die Gi Group mit Smarter Proximity den Unterschied macht

Am 4. Mai stellt sich die Gi Group neu auf. Mit einer neuen visuellen Identität und einem klar geschärften Konzept geht das Unternehmen einen Schritt weiter in der Art, wie Recruiting gedacht und umgesetzt wird. Was genau dahintersteckt und was sich für Unternehmen und Kandidat:innen konkret verändert, erklärt Christian Wolf, Business Senior Director der Gi Group Temp & Perm. Im Interview gibt er Einblicke in das neue Beyond-Mindset, die Rolle von Smarter Proximity und die Frage, wie sich Qualität im Recruiting heute wirklich definiert.

Die Gi Group tritt künftig anders im Markt auf. Was sollen Unternehmen und Bewerber:innen sofort anders wahrnehmen?

Was man sofort sieht, ist ein neues Erscheinungsbild. Was dahinter steckt, geht deutlich weiter. Es ist kein reines Rebranding, sondern ein klarer Perspektivwechsel. Mit Beyond beschreiben wir genau das: Wir verstehen uns nicht mehr nur als Dienstleister, sondern als Partner auf Augenhöhe. Jemand, der nicht nur liefert, sondern mitdenkt, hinterfragt und Verantwortung übernimmt. Intern zeigt sich das in unserem Mindset, extern in der Art, wie wir mit Kund:innen und Kandidat:innen arbeiten.

Ergänzt wird das durch unser Konzept der Smarter Proximity. Es sorgt dafür, dass wir trotz zentraler, skalierbarer Strukturen nah an den Anforderungen bleiben. Diese Kombination aus Haltung und System macht den Unterschied.

Viele Personaldienstleister arbeiten stark über Volumen. Was macht Gi Group bewusst anders, wenn es um Qualität und langfristige Besetzungen geht?

Volumen ist grundsätzlich nichts Negatives. Auch wir bedienen große Bedarfe. Der entscheidende Punkt ist, wie man damit umgeht. Wir trennen unsere Geschäftsmodelle klar. Onsite, Volumengeschäft, spezialisierte Fachkräfte, Airport oder individuelle Outsourcing-Lösungen laufen in eigenen Strukturen. Dadurch entstehen keine Zielkonflikte zwischen Geschwindigkeit und Qualität.

Parallel haben wir unsere Prozesse stark standardisiert und zentralisiert. Das ermöglicht Skalierung, ohne dass die Qualität leidet. Jede Besetzung folgt klar definierten Abläufen und Qualitätsstandards. Genau diese Kombination aus Spezialisierung und Struktur sorgt dafür, dass wir nicht nur schnell besetzen, sondern stabil.

Recruiting verändert sich gerade stark. Wie findet Gi Group heute Kandidat:innen und was läuft dabei anders als noch vor ein paar Jahren?

Früher hat es oft gereicht, sich auf den deutschen Online-Markt zu konzentrieren. Das funktioniert heute so nicht mehr. Wir arbeiten bewusst mit einem Mix aus digitalen und analogen Ansätzen. Online setzen wir stark auf Social Media und performancegetriebene Kampagnen. Klassische Jobbörsen verlieren dabei an Bedeutung. Gleichzeitig ergänzen wir das durch Offline-Maßnahmen, um Zielgruppen zu erreichen, die digital nicht aktiv suchen. Dazu kommt unsere internationale Rekrutierung. Im Schnitt bringen wir jährlich rund 2.500 Mitarbeitende aus dem EU-Ausland nach Deutschland. Dieser Mix macht uns unabhängiger von einzelnen Kanälen und erhöht die Trefferquote deutlich.

Welche Rolle spielen digitale Prozesse und Tools bei euch im Alltag? Wo machen sie den größten Unterschied?

Digitale Prozesse sind die Grundlage unseres Recruitings. Sie helfen uns, den gesamten Funnel zu steuern und datenbasiert zu optimieren. Wir arbeiten mit umfangreichen Daten, die wir gezielt nutzen, um Projekte zu planen und realistischer zu bewerten. Dadurch lassen sich Bedarfe besser prognostizieren und Kampagnen sauber aufsetzen. Ein weiterer Hebel ist der Einsatz von AI. Sie unterstützt uns dabei, schneller auf Kandidat:innen zu reagieren und Prozesse zu beschleunigen. Gleichzeitig steigt auch die Akzeptanz auf Bewerber:innenseite. Unser Anspruch ist es, diese Technologien so einzusetzen, dass sie echten Mehrwert für Unternehmen und Kandidat:innen liefern.

Ihr arbeitet in Branchen wie Logistik, Produktion oder Automotive. Wo siehst du aktuell den größten Druck bei Unternehmen und wie reagiert ihr darauf?

Der Fachkräftemangel bleibt das zentrale Thema. Eine kurzfristige Entspannung ist nicht in Sicht. Dazu kommen steigende Kosten und regulatorische Hürden. Ein Beispiel ist die eingeschränkte Möglichkeit, Drittstaatenangehörige in der Zeitarbeit einzusetzen. Das limitiert den Handlungsspielraum vieler Unternehmen zusätzlich. Unsere Antwort darauf ist ein klar strukturierter internationaler Ansatz. Wir rekrutieren gezielt im Ausland und begleiten den gesamten Prozess. Das umfasst Onboarding, Schulungen, Übersetzung, Behördenkommunikation und Unterkunft. Damit entlasten wir unsere Kund:innen nicht nur im Recruiting, sondern im gesamten Integrationsprozess.

Spezialisierte Bereiche wie Airport gewinnen an Bedeutung. Warum lohnt sich dieser Fokus für Kund:innen konkret?

Der Airport-Bereich ist ein gutes Beispiel für Spezialisierung, die echten Mehrwert schafft. Wir arbeiten hier mit einer eigenen, bundesweiten Organisation. Unsere Teams kennen die Abläufe, Anforderungen und regulatorischen Rahmenbedingungen sehr genau. Das zeigt sich auch im Recruiting. Unsere Recruiter verstehen die Branche und sprechen die Sprache der Kund:innen. Zusätzlich übernehmen wir Themen wie Schulungen oder den ZÜP-Prozess. Gerade in Peak-Zeiten greifen viele Kund:innen auch auf unsere Studierendenprojekte zurück, die hohe Produktivität liefern. Diese Kombination aus Branchenverständnis und operativer Umsetzung sorgt für stabile Prozesse in einem sensiblen Umfeld.

Was erwarten Kandidat:innen heute von einem Arbeitgeber und wie helft ihr Unternehmen, genau das zu liefern?

Die Erwartungen haben sich klar verändert. Kandidat:innen wollen gesehen werden und nicht als austauschbare Ressource wahrgenommen werden. Genau hier setzt der Beyond-Gedanke an. Es geht darum, Menschen nicht nur anhand ihres Lebenslaufs zu bewerten, sondern ihre individuellen Fähigkeiten, Hintergründe und Potenziale zu verstehen.

Für Unternehmen bedeutet das, dass Recruiting persönlicher und differenzierter werden muss. Wir unterstützen dabei, diese Perspektive in den Prozess zu integrieren. Das beginnt bei der Ansprache und geht bis zur Betreuung im Einsatz. Wenn es gelingt, diese Haltung konsequent zu leben, entsteht ein Umfeld, in dem Menschen ihr Potenzial zeigen können. Das zahlt sich langfristig aus.

Ein Blick nach vorne: Was wird sich im Recruiting in den nächsten Jahren am stärksten verändern?

Der Einsatz von AI wird weiter zunehmen – auf beiden Seiten. Kandidat:innen werden verstärkt AI nutzen, um Bewerbungen schneller und in größerem Umfang zu erstellen. Gleichzeitig werden Unternehmen AI einsetzen, um diese Bewerbungen zu strukturieren und vorzufiltern. Das führt zunächst zu mehr Volumen im Prozess. Der entscheidende Punkt wird sein, was danach passiert. Der persönliche Kontakt wird wieder an Bedeutung gewinnen. Die Herausforderung liegt darin, die richtige Balance zu finden. Automatisierung dort, wo sie sinnvoll ist, und persönliche Interaktion dort, wo sie den Unterschied macht. Genau in dieser Kombination sehe ich die größte Entwicklung der nächsten Jahre.